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ジェンダーの固定観念と女性のリーダーシップ:「鉄の女」のパラドックス

にもかかわらず 女性の性別 近年、仕事の世界で大きな進歩を遂げ、いくつかの問題が未解決のままであり、主に 格差 内の男性と女性の間の治療の 作業コンテキスト.


問題

権力と権威の最高の地位にある男性と比較して、女性は強く代表されていません。 彼らは経営レベルで男性の同僚の数にほとんど達しているが、彼らは最も重要なヨーロッパとアメリカの組織の役員会に劇的に欠席している。 2016年のデータによると、米国では 女性はボードのXNUMX分のXNUMXの席しか持たない 米国の大手企業、いわゆるフォーチュン500です。ヨーロッパでは状況はさほど変わりません。大手企業の最高意思決定機関の女性メンバーは、男性の同僚の約XNUMX分のXNUMXを占めています。 社長やCEOの女性数はさらに少ない:le 女性大統領 私は 全体の7%、5年までに更新されたデータによると、専務取締役のわずか2017%です。
したがって、実際にトップのリーダーシップの地位を占めるようになる女性は少数です。 そうする人々は、楽な生活を送っていません。

パラドックス

英国で最初に首相になった女性、マーガレットサッチャーは、80年代を通じて権力を握っていました。 彼女には、最も有名な「アイアンウーマン」(「アイアンレディー」)だけでなく、今日でも彼女が呼ばれている「彼女の悪性腫瘍」など、いくつかのニックネームが与えられました。
多くの社会心理学研究で報告されているように、トップリーダーを冷たくて敵対的な女性として特徴付けることは、職場でかなり広まっています。
Eaglyと彼女の同僚チームは長年問題に取り組んできました ジェンダーとリーダーシップ、およびに基づいて現象を理解するための鍵を提供します ジェンダーステレオタイプ。 性別ステレオタイプは、社会的に共有された認識に従って、女性と男性が持つ、または持つべきすべての特性を収集します。

最も一般的なジェンダーステレオタイプによれば、女性は他者と付き合い、前向きな関係を求めており(彼女は友好的で協力的です)、敏感で、優れた感情的知性(直観的、理解、洞察力)を持っています。 それどころか、人間は有能で野心的であり、その仕事に集中し、主導権を握る傾向があり、断定的で支配的で合理的です。
これらの性別ステレオタイプは、リーダーの役割について社会的に共有されているステレオタイプと比較して、興味深いデータを提供します。 確かに、それは発見されました リーダーのステレオタイプ人のステレオタイプ 一致。 したがって、人とリーダーは同じ特性を共有します。XNUMXつの役割は合同です。
女性がリーダーシップのポジションを志すとき、これは明らかに問題になります。 実際、女性が理解と共感を示すジェンダーの役割に固執する場合、彼らはリーダーとしての役割に失敗します。 代わりに、彼らがリーダーの役割に一致する場合、彼らはジェンダーの役割に失敗し、寒さと敵意があると評価され、マーガレットサッチャーのように否定的な方法でラベル付けされます。 要約すると、イーグリと同僚によって提案されたこの視点によれば、女性は パラドックス, いかなる行動も女性やリーダーとしての立場を危うくし、いずれにしても否定的な結果を生み出す可能性があります。

可能な解決策

どうすればこのパラドックスから抜け出すことができますか? 近年経験された最も効果的な手段のXNUMXつは、 女性のリーダーシップ育成プログラム.
これらのプログラムは以下に焦点を当てています:

  • 女性のスキルの開発について。
  • 組織全体の「認識」について ジェンダーステレオタイプ.
ジェンダーの固定観念に基づいて行動することは、実際には問題に取り組むための最初のステップですが、より広いレベルで行動することも不可欠です。

これに関して、さらに特定された解決策は次のとおりです。

  • 内部組織の慣行を慎重に計画します(評価、プロモーション、特典や賞品の使用など)。
  • 介入のスケジュール キャリア開発支援
  • 社会政策 男女平等を中心に
相乗効果で操作された場合、すべてが有効な介入であることが判明しました。 実際、このタイプのダイナミクスの変更は、複数の決定のみが可能です。 個人レベル, 組織 e 社会的な 認識できる永続的な変化を生み出すため。

ジュリア・シカ

*著者に関するメモ。
ジュリア・シカ。 心理学者、普通のメンバーPsy + Onlus。 ローマ大学サピエンツァで臨床心理学を卒業。

参考文献:

-Betz、NE(2007)、「キャリアの自己効力:模範的な最近の研究と新たな方向」、Journal of Career Assessment、Vol。15 No. 4、pp。 403から22
-触媒。 (2016年)。 2016 Catalyst Census:Women And Men Board Directors(https://bit.ly/2ARRH2m)
-クラークM.(2011)、「リーダーシップ開発プログラムによる女性のキャリアの前進」、従業員関係、Vol。33 Iss 5 pp。 498〜515
-Egly、AH、Carli、LL(2008)。 女性とリーダーシップの迷宮、ハーバード・ビジネス・パブリッシング
-Eagly、AH、&Karau、SJ(2002)。 女性リーダーに対する偏見の役割合同理論。 Psychological Review、109(3)、573–598
-欧州連合出版局:EU 2018における女性と男性の平等に関する報告(https://bit.ly/2EIXkEr)
-Wong、A.、McKey、C.、Baxter、P。(2018)「大騒ぎは何ですか?ジェンダーと学術的リーダーシップ」、Journal of Health Organization and Management

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